ד”ר שמואל רובינזון נולד בשנת 1945 בברית המועצות. התחנך ברעננה את לימודי המוסמך עשה בארצות הברית ואת לימודי הדוקטוראט
סיים באוניברסיטת ת-אביב בשנת 1976.עבודת הדוקטורט עסקה בנושא תחושת הקיפוח בסקטור הציבורי ובסקטור הפרטי של העבודה
השכירה בישראל, הוא נשוי לטרודי ואב לשניים יריב ומיכל..
כתב עשרות מאמרים בתחום פיתוח הקריירה, כמו כן חיבר ספר בתחום זה – לקראת קריירה חדשה.
לאורך הקריירה שילב ד”ר רובינזון מחקר אקדמי ועבודת הוראה לצד עבודה יישומית בתחום מדעי ההתנהגות.
פתח וניהל מכון יישומי במדעי ההתנהגות – במשך 12 שנה .
שימש כסגן הסוציולוג הראשי של חיל האוויר ויועץ לפתוח ארגוני בתעשייה האווירית. כמו כן עבד כמנהל המרכז להסבת אקדמאים במחוז המרכז.
עבד כיועץ לפיתוח ארגוני בעשרות ארגונים ושם הצליח לשלב עבודה עיונית עם פרקטיקה יישומית.
כספר זה עוסק המחבר בנפתולי הדיאגנוזה הארגונית ומשלב ניסיון מעשי לצד ידע תאורטי.
קיימות גישות רבות לחקר ארגונים. הגישה המוצגת כאן איננה ייחודית, ומשקפת את ניסיונו של הכותב בארבעה עשורים של מחקר ועבודה יישומית של ארגונים פורמאליים וארגונים עסקיים. עבודה זו נעשתה בקבוצת עובדים – להם שימשתי מנחה ומדריך. העבודה נעשתה במסגרת עסקית. את העבודה העצמאית הראשונה בחקר ארגונים ביצעתי בראשית שנות השבעים כחלק מעבודת הדוקטוראט בנושא: "השוואה בין עובדים שכירים בסקטור הפרטי והסקטור הציבורי במסגרת מודל ההוגנות". עבודת הדוקטוראט נעשתה בהנחיית פרופסור יער (יוכטמן) וד"ר סשה וויטמן -שניהם מאוניברסיטת תל אביב, פתחה בפני ערוצים ללמידה והתפתחות אקדמית הן בסקטור הפרטי והן בסקטור הציבורי.
אפשרויות הלימוד המצויה בעבודה זו, הן מהבחינה התיאורטית, הן מבחינת שיטות מחקר, איסוף נתונים וסטטיסטיקה מהוות הזדמנות, די נדירה, ללמוד באופן מרוכז את כל ההיבטים הללו במצורף. אני מקווה שהקורא יפיק את המרב משילוב הגישות הנמצאות כאן והשלוב המצרפי שלהן – מהוות את התרומה הייחודית של ספר זה. נוסף לכך, הספר היווה עבורי הזדמנות לתרגל את הידעבנושאים של תחושת קיפוח, מסגרת התייחסות ואידיאולוגיה ארגונית.
עבודה זו שמשה ומשמשת עבורי חלק חשוב מהנסיון לשלב בין ידע תיאורטי לבין פרקטיקה של עבודה בארגונים "חיים" ורצון להדגים את השעור המשולב בין שני חלקים אלה. לפיכך יש להתייחס אל ספר זה כתוצר משולב של חשיבה תיאורטית ועבודה יישומית .
שלבים בדיאגנוזה ופתוח ארגוני
שנן דרכים שונות לביצוע דיאגנוזה לארגון. שוני חשוב, אליו אין התייחסות
פרות המקצועית, נוגע להבדל בין דיאגנוזה רב-פעמית לבין דיאגנוזה חד-פעמית. מובן שתהליך הדיאגנוזה הרב-פעמית (למעט הפעם הראשונה) הוא פשוט יותר ואינו דורש הבהרות, הסברים ואת הצורך לרכוש מחדש אמון או להפיג מתחים.
לעובדה זו השלכות על התהליך כולו ולא רק על ההיבטים הטכניים. בעיקר אם הדיאגנוזה הופכת לחלק בלתי נפרד ומקובל בתרבות הניהול בארגון.
ניתן לאבחן את הארגון בשיטה אופקית, דהיינו, לבחון מימד או מספר קטן של מימדים לרוחב הארגון כולו, או להתמקד באופן נפרד על פלח אחד של הארגון ולנתח אותו ניתוח רב-מימדי. לכל אחד מהאופנים יתרונות וחסרונות אותם יש לשקול יחד עם הלקוח. מכל מקום לשיטת האבחון תהיינה השלכות חשובות הן על מערך האבחון כולו (במיוחד על אופן איסוף הנתונים) והן על יכולת ההכללה מהממצאים.
אבחון ארגוני מלא מתייחס אל ניתוח הארגון כולו במגוון רחב של מימדי פעילותו. אבחון כזה, הנעשה באופן רצוף ורב שנתי, מעשיר מאד את מקבלי ההחלטות, מאפשר מעקב רגיש של שינויים בארגון או בחלקיו, בתחום פעולה אחד או יותר. בסיס ההשוואה של הנתונים המתקבלים מגוון אף הוא: השוואה בין-מחלקתיות בנקודת זמן זהה, או מעקב השוואתי של מחלקה לאורך ציר הזמן.
אתר ביבוקס הוקם בכדי לאפשר חווית רכישה נוחה ומהירה לקהל חובבי הספרים.
אנו מציעים מגוון ענק של ספרים בקריאה דיגיטלית באפליקציה או במשלוח עד הבית.
