המדריך המלא למנהל הישראלי

הספר שאתם מחזיקים ביד לוקח את זה לקיצוניות, ובוחן איך המנהל הישראלי הופך כל דבר לסטארט־אפ: הבונוס הנחשק הופך לנשק חונק, הקשבה לסודות הופכת לסחיטה שמכפילה את השכר, ושיבוש המהות של מילים מפוצצות כמו KPI הוא הזדמנות להרשים את הבוס או לקפוץ בזיגזג למשרה הבאה.

בסרקזם אבסורדי גיל כץ מצליח לחשוף ולנתח את המאפיינים והמניירות של המעמד היוקרתי של המנהלים, את כל הסודות והתחכומים, את הדינמיקה בחדרי הישיבות ואת המשחקים הפוליטיים שאפשר ללמוד רק ממי שבילה בתוך המערכת עשרות שנים. ספר קורע מצחוק — שגם קורע את המסכות מעל פני המנהלים הבכירים בכל חברה וארגון ישראליים.

כץ, נשוי ואב לשלושה, אשר בנה את ביתו במו ידיו, בילה את מיטב שנותיו כחבר בגילדת המנהלים. הוא בוגר הטכניון שהיה (בין היתר אך לא רק) מהנדס מערכות מידע, סמנכ"ל מערכות מידע, סמנכ"ל מסחר ושיווק, סמנכ"ל טכנולוגיות, סמנכ"ל מו"פ, מנהל תפעול, מנהל פרויקטים, מנהל בחברות בין־לאומיות, יועץ ויזם בעולמות של טכנולוגיה עסקית. טיפוס לא יציב שלא מצליח למצוא כיוון בחיים, אבל מצטיין בהתבוננות סרקסטית על המציאות, מחפש נקודות מבט לא שגרתיות ואוהב לספר סיפורים.

זה הכול אתה
כמו השמש שסביבה סובבות הפלנטות, וממנה הן מקבלות אור וחום, וכוח המשיכה שלה שומר אותן במסלול, כך אתה, המנהל — הכול סובב סביבך. כמו אל כל־יכול, אתה גורם לאנשים לעשות כרצונך. אם יעלו חרון אפך, אתה יכול לגדוע את מטה לחמם.
ברצותך תדרוש מהם להישאר בעבודה ולאחר למסיבת יום ההולדת של ילדם בגן; ברצותך תעלוב בהם, תשפיל אותם עד עפר, תטיל עליהם מורא ופחד. בקיצור, אין עליך.
ויש לך שורה של הוכחות לחשיבות שלך: אתה מקבל שכר גבוה מכולם, יש לך משרד עם ריהוט מעוצב ויקר — ואם אתה ממש חשוב, אז לשכה של ממש — ויש מזכירה שתפקידה העיקרי לשרת אותך, יש לך מקום חניה שמור ורכב מפנק, לפעמים גם חשבון הוצאות וכרטיס אשראי של החברה.
כמי שבין המשאבים העומדים לרשותו נמצאים גם עובדים, זכור: מנהיגות מובילה להצלחה, כלומר אם הצוות שלך עשה והצליח, השלים משימה, סיים פרויקט, עמד ביעדים, הרי זה בזכותך ובזכות המנהיגות, הכריזמה, יכולות התכנון והביצוע ובכלל הגאונות הניהולית שלך. בלעדי כל אלה, שום דבר טוב לא היה קורה ואוסף חדלי האישים הכפופים לך לא היה מצליח למצוא מקום חניה פנוי בכל רחבי הנגב.
מצד שני לטעות זה אנושי, וכבר אמרנו שכפוף לך אוסף של חדלי אישים, אז אם הצוות לא עשה, נכשל, התרשל, לא עמד ביעדים, פעל בניגוד למדיניות החברה, לכללי האתיקה או לחוק, בזבז כספים ללא צורך וללא הכר, ובכלל פעל בחוסר מוטיבציה, בחוסר אחריות או בחוסר כישרון, הרי זה הם ולא אתה. יש גבול למה שאפשר לדרוש ממך כשמי שמגייסים לעבוד תחתיך הם כאלה אפסים.
זכור, כל ההצלחות הן שלך, כל הכישלונות באשמת מישהו או מישהם הכפופים לך. לכן חשוב לפעול בתבונה ולסמן כבר מתחילת המשימה מי יהיה השעיר לעזאזל במקרה שהמשימה תיכשל (עיין ערך "היה החכם בחדר").
ניהול זה לא מקצוע. ניהול זה כישרון. זה כנראה בלתי אפשרי לקחת ישראלי, להעביר אותו קורס או מסלול הכשרה, ולהפוך אותו למנהל. צריך לזהות את הכישרון הניהולי הגולמי אצל עובד, לקדם אותו לתפקיד ניהולי ראשון, ומשם לתת לטבע לעשות את שלו.
ישנם ארגונים, לא רבים, שמוצאים לנכון לקחת את הכישרונות הגולמיים שזיהו וללטש אותם בקורסים או בסדנאות שנועדו לתת להם כלים.
הדבר דומה להבדל בין הכשרת קצינים בצבאות אירופה וארצות הברית למסלול לקצונה בצה"ל. שם צעירים מתגייסים ישירות לאקדמיה צבאית להכשרת קצינים, כמו ווסטפוינט בצבא ארצות הברית או סנדהרסט בצבא הבריטי, ואחרי שנתיים עד ארבע שנות לימוד והכשרה יוצאים ישירות לתפקידי קצונה בצבא, בלי שהיו חיילים פשוטים קודם אפילו יום אחד.
בצה"ל מתחילים מלמטה, כחיילים פשוטים, ומתקדמים על פי הכישרון והיכולת המוכחת בכל שלב לקורסי הכשרה לשלבי
הפיקוד הבאים.
ההבדל נובע כנראה מהתרבות. בצבאות אירופה היה מקובל שבני המעמד הגבוה, האצולה, מקבלים אוטומטית דרגות קצונה, וכדי למנוע תבוסות מפוארות בשדה הקרב, נאלצו להכשיר את אותם אצילים בבתי ספר יוקרתיים למקצועות הפיקוד והמלחמה.
המדריך המלא למנהל הישראלי

עם הדמוקרטיזציה של המדינות השונות, נפתחו בתי הספר האלה גם לכאלה שאינם בני אצולה. האמריקאים, שאצלם לא היה מעמד של אצילים, אימצו את השיטה אבל מתוך תפיסה של מקצוענות. הם הבינו שהמיומנויות והיכולות הנדרשות מחייל פשוט שונות מאלה שנדרשות מקצין ומפקד, ולכן הכשירו אנשים לפיקוד בלי להעביר אותם בדרך התנסות כחיילים פשוטים.
התרבות שלנו, הישראלים, התפתחה בקיבוץ, שם כל אחד יכול היה להיות רפתן או מזכיר הקיבוץ או עובד מטבח או מרכז ענף גידולי שדה. ואכן מסלול הקריירה בקיבוץ כלל את כל התחנות, בלי סינון והעדפות כי כולם שווים. אז גם מסלול ההכשרה הצבאי לפיקוד החל ב"כולם שווים" (לפחות באותה פלוגה), ואז מי שמתבלט, לאו דווקא בזכות תכונות וכישורים רלוונטיים לפיקוד, נשלח לקורס מ"כים, וכך מתחיל המסלול להכשרת הפיקוד.
כך גם בעולם הארגוני. סטודנט לניהול בארצות הברית יעבור טירונות קצרה ( Internship), שבמסגרתה יעבוד מספר חודשים כמתמחה בחברה כלשהי, ויוצמד למנהל שיבחן איך הוא מיישם את השכלתו בתנאי אמת. אם המתמחה הצעיר יעמוד במבחן, יוצע לו תפקיד ניהולי.
אצלנו מקובל לקבל מועמד לעבודה, ולקדם אותו במעלה סולם הניהול על בסיס ניסיונו המצטבר ומעט הכשרה (עיין ערך "ידע זה כוח") או פשוט לייבא מנהל מבחוץ (עיין ערך "איך לאייש משרת ניהול?").
יש כמובן יתרונות וחסרונות לכל אחת מהשיטות, אבל הספר הזה מיועד לך, המנהל הישראלי בפועל או בפוטנציה. לכן נתייחס בו אל מקצוענות כאל מאפיין נחמד אבל לא חיוני לקריירה שלך כמנהל.
אם אתה מועמד לתפקיד ניהולי ראשון או מנהל צעיר בתחילת הדרך עם מרץ בלתי נדלה, אש בעצמות ואמביציה לטפס מהר במעלה הסולם הניהולי, עליך לשנן ולזכור כי "נשרים אומנם דואים בשחקים, אבל חשופיות לא נשאבות לתוך מנועי סילון."